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适应变革聚人才 转变角色助发展

作者:崔菲   单位:医工总院人力资源部   时间:2014-07-28

围绕医工总院“一三四六”发展战略及创新转型的管理目标,总院人力资源部近年来从职能转变、基础搭建、业务理顺、数据支撑等方面,围绕科研企业人才队伍建设及人力资源工作适应管控型总部的新要求,分步骤实施并开展各项工作。

一、适应变革,探索管理方式

加入集团并成立总院后,企业组织结构与之前发生了很大转变,总院各管理部门从微观管理转向宏观管理,从人力资源角度的理解,工作中需要重点关注的是总院整体人才团队数量、结构、分类及素质的变化;总院整体核心竞争力- -人才资源的开发与培育;人力资源政策制定对子企业人才队伍及资源配置的影响;以及集团管理意图的传递及子企业人力资源管理的协同和提升、数据的分析与业务支撑。

总院人力资源部门也从最初的管理服务职能逐步向咨询服务职能转变。总部人员的精简,人力资源部日常事务及行政性工作占总体工作比重下降,但集团化人力资源管理内容的思考与推进、上下级企业间信息的不断沟通、知识的整合与共享、子企业业务咨询及服务的职能愈发凸显。

总院人力资源业务模式也逐渐演变为监管与管控模式,通过人力资源信息系统建设与完善、子企业不同管理现状的评估与指引、各纵向业务工作的监督与反馈,一方面尽快实现下属企业人力资源管理及操作的主动性,另一方面也注重加强企业间差异的平衡,提升内部统一管理的可行性。工作中尤其注重对人力资源管理业务条线在重点项目的沟通、推进与反馈,通过项目的开展,培养、锻炼总院人力资源从业人员的业务知识和技能。

二、夯实基础,注重制度指引

新的运营模式需要相应的制度予以指引及规范,而所有人力资源的管控模式及架构,均需要与集团、总院的战略相衔接。为此,总院人力资源部深入一线开展调研,梳理总院人才队伍现状,盘点企业人力资源管理现实,以集团战略为方向,制定《总院人力资源十二五发展规划》,提出总院人力资源管理方向及实现策略,实现为总院、子企业服务的目的,通过制度引导子企业、员工了解企业管理,明确未来的发展方向。

在管理及管控制度的设计中,尽可能充分考虑内外部环境因素,尽量全面、前瞻、客观反映当前人力资源管理中急需解决的重点问题和特性问题,除人力资源管理的各项共性制度外,根据企业业务实际,编制修订医工总院《下属科研单位考核评价管理办法》、《人才引进指导意见》、《本部职工报考在职硕士、博士学位研究生暂行办法》等等,通过制度对企业发展中的关键和主要问题明确行为规范和流程指引。

在制度制定的过程中,也会遇到各种问题,通常制度的设计会有初始状态、中间状态和理想状态,理想状态的制度是实现企业与员工的双赢,这需要很多客观和主观的因素共同作用。一般情况下,很难实现一步到位的制度,而制度的推进过程中,也很可能遇到管理的脱节或推进的阻力。在不断的实践过程中,通过充分协调和听取各方意见,充分沟通和对制度涉及的法律法规答疑解惑,使制度最大程度适应于现阶段的科研和发展的客观需要。

企业的运营是一个长期、动态的管理过程,人力资源的制度和流程也需要不断更新及修订,以实现管理的系统性和整体原则性。人力资源的管理过程,实际上是人力资源管理制度及其技术的实现过程,而制度的定位、执行,是人力资源制度、技术与管理融合的交点。

三、关注重点,梳理业务关键

 2000年,第二批134家科研机构根据国家统一计划及部署转制为企业,作为众多科研院所之一,我院承载了历史赋予的特殊使命。历经多年的发展,我院通过各种方式,稳定现有人才、培育后备团队,吸引外部专家,通过人才强企战略的实施,提高科研水平,在竞争中赢得一定优势,为国家和行业培养了一大批高素质、高水平的研发人才,在国家的科技发展和企业推动科技进步中发挥了重要作用。然而社会在快速变化,各企业也在不断加速转型,作为科研企业,我院的发展也遇到了很多新的问题和瓶颈,尤其在人力资源管理中显现了更多新的特点和需求。

1、人才高地陷入“被绑架”瓶颈。

“北上广”等吸引高端人才的传统圣地,近年来受到高房价、高物价、高成本压力,人才流失加快,应届高学历人才舍主求次,主动放弃。从经济学上理解,是包括房价在内的经济杠杆对人才调配发挥的调控作用;另一方面,新社会人群对个性和生活理念的追求、传统职场秩序的挑战以及多元化的职业追求,也给企业的人力资源工作带来了很大挑战。

为解决这一日益突出的矛盾,我院与中国药科大学联合开展“卓越工程师”培养计划,加强人才的培养储备工作。根据《“卓越工程师”培养联合办学合作协议》及相关工作节点,制定学生在我院的学习方案及实训计划,并就课程开设、经费使用等问题与药大进行沟通,达成共识,形成草案。“卓工班”学生经过前期的培训教育,进入企业和岗位实训和实习。在人才储备周期长、见效慢的现实情况下,不断改进人才吸引及培养方式,依托中国药科大学等国内药学领域优质资源,探索“以国家重大创制研究课题为纽带、合作研发为核心”的产学研合作下创新型人才培养的新机制,力求培养和造就一批创新能力强、适应企业经济发展需要的高质量各类型工程型技术和技能人才,优化队伍结构,激发内部活力。

2、更为保护员工权利的劳动法规要求企业管理精细化。

自劳动合同法颁布实施以来,国家将社会责任更多分化在企业这一社会团体中,这促使人力资源工作需要向更加精细化、规范化方向发展,否则将带来更大的劳动成本。科研企业从业人群的高素质特征,对各类法规的学习、理解相比其他从业人群更及时及具体,更要求科研企业人力资源工作需要更为专业、严谨和细致,这也对从业人员本身的素质提出了更高的要求。

为此,我们注重加强对相关政策及法规的培训,分别选送人力资源部门员工进行业务培训,并邀请专业老师来院开展专题培训,通过课前对专题内容的问题征集、课程的学习、课后的答疑及专题知识的共享,提高人力资源条线人员专业能力和水平。

3、人力资本的投入与收益的多元。

二战后,西方经济学家在研究美国经济的飞速发展后认为,美国生产效率提高的最大原因,并非出自土地、资本等经济因素的提高,更大程度上依赖于人的知识、能力、技术水平的提高。而具有知识专业化的人才资本,是生产效率增长的关键因素,它促进了资本要素投入的收益递增。因此,在上世纪八、九十年代,知识经济的概念逐步被提出及广泛使用。人力资本的投入也从最初的单一货币分配,转向了市场资本、员工持股、风险投资等多种要素并存。

当前,国有企业实行混合所有制已成为舆论的焦点,如何探索一条在科研企业,通过技术共享与利益分配相结合的合适道路,充分调动和发挥研发人员的主观能动性,实现知识资本的价值最大化,也是目前及下一步人力资源管理中需要重点探索和关注的专题。

作为以科研为立院之本的总院及下属各企业,智力资本成为最独特且核心的资产。新形势下人力资源管理的特性,人才资源的竞争与培养,成为企业提升核心竞争力及研发创新的重要因素。而科研企业的特性决定了人力资源管理与其他工业企业相比,其个性更加突出。

首先,科研企业员工一般受过高层次教育,具有很强的能动性及增值性。按照马斯洛需求理论,科研人员的需求层次更广,除薪资等基本需求外,更重视人文环境、被重视程度、工作的自主权及劳动的成就感。因此,人力资源管理是以人的价值观为中心,为处理人与工作、人与人、人与组织等互动关系而开展更多探索,进而提高组织的生产效率,以达到资源的收益最大化。从员工的需求角度分析业务工作的重点,包括诸如:员工价值评估、岗位晋升、激励等等。

其次,科研企业的项目及生产过程主观因素及考核难度较大。科研项目的开展并非工业企业的流水线操作,它无法以计件、工时等简单因素作为考核依据,项目的研发过程是不断根据项目的研发进度、风险评估、团队能力等内外因素的变化而变化。而且,脑力劳动的客观性决定了很多主观的因素会对预定的结果产生不同的影响。因此,科研企业的人力资源管理,更需要注重和突出“服务”只能,应让科研人员感受到助推,而非“限制”。

管理中,以协调引导为主,给予科研人员在一定程度上的充分信任与授权。知识型员工的特殊性表现在主观能动性更强,喜欢宽松的工作环境,更注重被尊重及价值实现。因此科研企业的人才激励需要依赖基于能力、业绩、成果等因素的薪酬分配体系,短期通过薪资、奖金等实现,长期通过薪酬、福利、员工持股等方式实现。

当然,在各项激励中,更不能忽视精神激励及荣誉感对于研发人员希望被尊重和价值实现的需求。近年,我们通过对各类报奖信息的收集、报奖渠道和经验的整理,逐步探索和整理了对于科研人才奖项申报的管理流程和经验,通过一对一讲解、专题讨论与沟通等形式,扩大报奖范围,争取奖励资源,通过奖励和荣誉对科研人员的价值回馈和体现,留用人才,凝聚团队。

四、系统建设,强化数据的分析与支撑

集团EHR系统的上线使用加强了总院人力资源各项基础信息收集的完整性、规范性;是今后协调总院范围内有效、优势资源,推动项目工作有效展开,将管理力度和服务工作推进至最基层单位的强有力的工具。信息系统的上线使用,不仅大大提升了人力资源管理工作的效率,更重要是规范了人力资源条线的业务流程,实现了人力资源数据的共享,降低企业管理成本。

同时,信息系统能够有效帮助企业规避人力决策风险。数据时代,人力资源管理的工作不再仅仅是人与人之间的交流,也包括对数据的分析和整理,对员工的行为和表现通过标准化的数据记录,以客观的数据代替主观的判断,科学反应人或组织的行为轨迹。信息系统的功能便是通过对管理行为的忠实记录,对数据的规律性进行分析和测算,对人或组织的行为进行科学的预测,这是数据对决策提供保障的依据。因此,EHR的推广及上线将更有利于提升总院人力资源的管控力度和精细化水平,不断将信息化工具应用于管理和服务中,为领导的科学决策提供了有力的保障。

目前,实现更加规范的人力资源信息化管理,还需要不断对以下条件加以充实和完善。首先,是企业自身人力资源管理水平的高度,这在很大程度上依赖于规范的基础管理工作。它包括:基础数据的管理、基本业务流程的规范、内部管理及控制制度、以及员工的行为规范。其次,是信息系统信息化手段的实现程度,它表现在业务流程的信息化实现上,如:招聘、绩效、培训等。通过信息系统二期的建设,这一部分功能将逐步得以实现。

目前总院及各级子企业基本实现了系统的推广上线及正常运行,对于信息化管理手段在人力资源管理工作中的实际使用和作用发挥也在不断被挖掘和发现,我们相信通过继续的学习和探索,高绩效的管理手段和方式,将进一步助推企业的发展,提高企业人力资源的竞争优势。

 

  

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