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人才的事,就得拼足劲去“纠缠”

作者:启鉴   单位:   时间:2016-10-26

人才的事十分难缠。

近来,由于采访的原因,与多位业内资深专家有接触,他们就留学海归人才的问题发表了一些看法,有必要与大家分享。按照他们的经验和判断,在这一群体中有几类人值得关注:第一类人是在国外专业领域已经功成名就,回到国内的首要目的纯粹是为了晚年养老,对于在还能折腾得起的年月里,干出一番大事业、再赚一桶金的事,已经不可能抱有多少决心和热忱;第二类人是在国外激烈的竞争中被淘汰的人。国外科研院所和企业相当现实,三年合同期里,如果做不出名堂,不符合预期要求,续约就免谈。这些人回到国内,辨识方向、解决问题、独具匠心的能力未必比国内同侪高,因此在学术上竞争力有限;第三类人口气很大,总是对用人单位夸耀自己曾经参与过多少项目,手头握着多少可以换来真金白银的技术秘笈。对这样的人一定要警惕,要严格考察其声称的项目是否来自曾经工作过的公司,这样的项目是否侵犯知识产权,或者项目是在原有技术的基础上搞“二次开发”。如果不事先预防,很容易卷入日后知识侵权的漩涡,终究得不偿失;第四类人则有自己独到的研究方法,能够利用现有的技术开发出新产品,并具备较强的事业进取心和研究积极性。当然,这样有真才实学的人的要价也非常高,一般单位未必能满足他们的待遇要求。像这样的人才,一旦逮住十拿九稳生金蛋的鸡,往往更倾向自己开公司,能够自由地把握创业方向和运营节奏,而不愿窝在别人的企业中办实验室,受制于人。

这样的分类未必让所有的人心服口服,但是,可以为触及同样一个问题提供另外一个可取的视角。这里我们要谈及的事,就是企业在开展引进增量人才和稳定存量人才的时候,一定要了解清楚这个供货市场的构造和成分组成,以便规避各种消极因素,真正有效利用到这个市场能带来的好处。当下,最重要的是,摸清人才供给和需求的真实状况,既要梳理现有存量的结构变化和能力水平,又要探明增量所处的市场到底能拿得出多少可用的干货。虽然做好这项工作费时费力,但是这项工作做好了,必然有利于企业人才队伍的结构改善、项目水平的提高、集团内部话语权的增强。

当然,在开展这项工作时,我们还是要立足于自身建设,从一开始就牢牢盯住如何把思路理顺、把重点找准的门槛。首先,我们要全方位地理解人才工作对企业未来发展的重要意义,最大限度地激发存量人才主动担责的内生动力。切忌站位不高、认识偏差,认为存量人才没有做到在一切问题上言听计从,就是有违团队共识、贻误战机;切忌在调研体察基层人才队伍的过程中,只知其一不知其二,对一线骨干的关键期待和忧虑抱着虚与委蛇、敷衍塞责的态度。这些都难以从内心深处真正打动存量人才,更遑论激发他们树立主人翁精神、勇于为企业争光的信心和力量。

其次,我们要找准发力点。知识分子视角多、顾虑多,往往在对外表达上存在不够顺畅的地方,这就需要我们做人才工作的领导干部具备耐心启发、知难而上的热忱和诚意。如果一味抱着自己的想法不放,不对工作对象的真实状况作全面了解,就难以设计出令双方满意的供需方案,最终事倍功半。找到如何让人才心动加行动的路数,需要领导干部设身处地地为人才着想,制定出统筹兼顾的落实原则和细则,把双方的收益拧成一股绳,使双方都心甘情愿地朝着一个目标走,这才是两全其美的事。

再次,我们要学会扬长避短地用好各类人才,最大限度地规避个体自身的弱点带来的消极影响。回到本文开头有关专家的归类意见,可以发现,每一类人员对于用工企业而言,并不都是十全十美的。但是,可以肯定地说,如果企业用心到位、用法得体,那么,各类人才物尽其用、为我所用,就不是不可能的事。关键在于,如何辨识把握好个体的差异性,讲究方式方法,为不同的人才留下充足的发挥空间。

为了彰显对人才工作的重视,企业的各种业绩汇报中或多或少都会显示人才引进、使用的数据,但是,真正体现实效的,还看对人才的最佳使用状况。我们有必要树立“稳定存量、精选增量、引以为用”的意识,从实际出发,构建有效的人才选用评价机制,要杜绝学术评价和过程管控短缺、导致“引进—流失—再引进—再流失”的现象。人才对企业的增益作用取决于其自身能力、专长同企业平台基础、战略规划的适配度。我们要结合自身的发展布局和目标,做到“存量增量、按需用才”,任人之长,只求其宜。

总之,为了用得上“五湖四海的人才”,为了做得出“五湖四海的格局”,就得拼足劲去“纠缠”人才的事。

 

 

 

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