• 总院刊物

结构性人才创新问题亟待破解

作者:启鉴   单位:   时间:2016-05-23

 

最近,市面上谈得更多的是结构性就业的问题。花大力气化解过剩产能,将有限的资源要素投向最能产生效益的地方,因此,削减部分领域的产能必将导致结构性就业人员的增多,结构性就业问题随之而来。从这个角度观察科研企业,在岗科研人员数量的绝对值或许不会那么抢眼,但是,在今天格外强调供给侧结构和效率的大环境下,举一反三地考量科研企业结构性人才创新的问题,应该算是题中之义。

根据当今医药行业的生存态势,可以预计,在未来不短的时期里,将始终存在生产企业大力增收的需求与科研企业研发成果的供给之间难以调和的矛盾。由于科研技能的局限性,对生产企业的现实需求仍然抱有不切实际的期望,有一部分科研人员将面临项目承接和成果转化方面的尴尬处境。于是,结构性的人才创新问题正成为科研企业不得不直面的新常态下的发展障碍,主要表现为:应对企业的“速成需求”,出招迟缓;原有的科研模式在解决新形势下的创新难题时,效率堪忧;科研企业内,研发人员的数量优势难以在短期内转化为创新攻关的效益优势;科研人员结构性“创新难”凸显,领军人物和工匠型科研技术人才青黄不接,梯队建设缺乏持续性。

结构性的人才创新问题的成因归结起来,主要有以下两方面:科研项目承接方式单一落后,开发能力更新速度慢,难以满足新形势下企业各个层面的升级要求。随着行业所推行的产品标准不断加码,市场对于科研成果从实验室到大生产的成熟度要求越来越高。因此,对符合这一市场要求的高水平科研人员的需求不断攀升,难以适应市场的科研从业者逐渐被边缘化。在这一过程中,有一部分科研人员长期蹲守在科研一线,研发领域相对局限,研究视野单一落后,又缺乏有效的在职研究技能的再教育与培训,很容易成为市场竞争中的落伍者。

工匠精神缺乏,难觅水准卓越、悟性敏锐的科研人才,也是阻碍科研企业获得爆发式成长机会的大坎。在整个行业的技术水平处于较低层次的情况下,一部分在创新激情、独门功夫上有欠缺的科研人员尚能生存。但是,到了行业水准和科研门槛大幅提高的今天,这部分科研人员继续想扮演“螺丝钉”一样的跟跑者,安安稳稳地在成果转化中分得一杯羹,就没那么容易了。残酷的现实迫使这部分缺乏独特眼光和技术路径的科研人员坠入冷宫。

解决结构性人才创新的问题,是关系到科研企业研发后劲、企业本身做大做强的根本。有必要在科研企业内部,有的放矢地培育适应创新人才成长的市场化环境,激发相关人力资源产生改变自身地位的动力,引导他们向市场看齐,加紧培育面对科研市场的应变力,加快改变在成果研发上受制于人的无奈境况。

要构筑科研企业的创新力培育体系,就要注重充分发挥市场机制作用,将岗位使用和职业再教育通盘筹划,利用企业内外部各项资源倒逼科研人员创新能力的自我培养,创造良好的因才适用的科研环境,在用养结合中分流不适用人群,有意提高适用人群的存在感和获得感。

要按需调整科研资源的布局,提高创新效率,就要注重围绕科研企业自身的定位和发展规划,有效掌握结构性科研在岗人力资源的动态,利用资源分配的杠杆作用,促进企业有效领域中的创新人才配置同成果的真实落地紧密对接。

科研企业内部的人才创新最终归结到精准创新这一点上,精准就是要讲成效,而不是仅仅在各种数据上玩花样。要在结构性人才创新这件大事上做出成绩,是对科研企业管理者的能力大考。当前,在改变企业科研人才作用欠佳现状的工作中,需要注意一些苗头性问题,比如:驻足观望,首尾两端,面对需要定夺的问题,消极回避;避重就轻,决策上简单草率,缺乏从企业长期生存的角度出发、做出有效抉择的担当。

解放思想、实事求是,是做好破解结构性人才创新难题的基本原则和方法论。科研企业要在行业中占得一席之地,要靠实实在在的内生动力。特别是在企业内部组织类型多、发展自成体系、效果各自负责、缺乏全局评估的情况下,培育有利于内生动力增长的基础亟待夯实。

适应经济新常态,促进形成有利于长期发展的结构性人才创新机制和模式,首先要承认,随着科研开发难度的加大,科研效率有递减的趋势,企业内部的业绩孤岛效应凸显,已经没有时间容得下任何消极等待。为了尽快改变现状,我们必须在精准施策上出实招、在精准推进上见实效,要以敢于啃硬骨头的精神,统筹兼顾,紧抓大局,确定创新人才布局的总规划,做实协同战略,真正把结构性人才创新这个难题解决好。

  

免责声明: 本站资料及图片来源互联网文章,本网不承担任何由内容信息所引起的争议和法律责任。所有作品版权归原创作者所有,与本站立场无关,如用户分享不慎侵犯了您的权益,请联系我们告知,我们将做删除处理!